처음 배우는 인사관리 ⑥ 퇴직급여 지급 요건과 산정 방법

안녕하세요. 노무법인 넥스트입니다.

「처음 배우는 인사관리」 시리즈의 마지막 시간입니다. 근로계약으로 시작해 근로시간·임금·최저임금·해고까지 함께 살펴봤습니다. 마무리는 근로관계가 끝날 때 반드시 챙겨야 할 퇴직급여입니다. 소규모 사업장에서 가장 자주 놓치거나 잘못 처리하는 항목이므로, 요건과 방법을 정확히 정리해 드리겠습니다.

누구에게 퇴직급여를 줘야 하나요

사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위해 퇴직급여제도(퇴직금제도 또는 퇴직연금제도) 중 하나 이상을 설정해야 합니다(근로자퇴직급여 보장법 제4조 제1항). 다만 다음 근로자는 대상에서 제외됩니다.

• 계속근로기간이 1년 미만인 근로자
• 4주간을 평균하여 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자

바꿔 말하면, 1년 이상 계속 근로하고 주 15시간 이상 일한 근로자라면 사업장 규모와 무관하게 퇴직급여를 지급해야 합니다. 퇴직급여제도는 상시근로자 4인 이하 사업장에도 적용된다는 점을 반드시 기억하셔야 합니다.

퇴직금은 어떻게 계산하나요

퇴직금은 계속근로기간 1년에 대해 30일분 이상의 평균임금을 지급하는 제도입니다. 산정식은 다음과 같습니다.

• 퇴직금 = 1일 평균임금 × 30일 × (총 계속근로기간 ÷ 365)

여기서 1일 평균임금은 퇴직 사유가 발생한 날 이전 3개월간 지급된 임금총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액입니다.

예를 들어 월 급여 250만 원, 근무기간이 2023년 2월 1일부터 2025년 6월 30일까지(계속근로기간 881일)인 경우를 보겠습니다. 이전 3개월 임금총액 750만 원을 그 기간의 총일수(91일)로 나누면 1일 평균임금은 약 82,417원이 되고, 여기에 30일과 881일을 적용하면 퇴직금은 약 596만 원으로 산정됩니다. 정확한 금액은 고용노동부 노동포털(labor.moel.go.kr)의 퇴직금 계산기를 활용하면 손쉽게 확인할 수 있습니다.

계속근로기간은 어떻게 보나요

계속근로기간은 근로계약을 체결한 때부터 해지될 때까지 계속하여 근로를 제공한 기간을 말합니다. 실무에서 자주 문제 되는 지점은 다음과 같습니다.

포함되는 기간에는 수습사용 기간, 출산전후휴가 및 육아휴직 기간, 업무상 부상·질병 요양을 위한 휴업 기간, 사용자 귀책사유에 의한 휴업 기간, 병역법에 따른 의무복무 휴직 기간 등이 있습니다. 근로계약을 반복 갱신했거나 고용형태가 변경된 경우에도 전후 기간을 합산합니다.

반면 별도 고용승계 약정이 없는 상태에서 용역업체 변경에 따른 종전 근로기간, 정년퇴직 후 재입사한 경우의 이전 근로기간 등은 제외됩니다.

퇴직연금제도와 중소기업 특례

퇴직급여는 퇴직금 대신 퇴직연금제도로 설정할 수도 있습니다. 회사가 재원을 금융기관(퇴직연금사업자)에 적립하는 방식으로, 확정급여형(DB)과 확정기여형(DC)이 있습니다. 사외에 적립하므로 사업장 도산 시에도 근로자의 퇴직급여가 보호된다는 장점이 있습니다.

특히 상시 30인 이하 중소기업은 중소기업퇴직연금기금제도(푸른씨앗)를 활용할 수 있습니다. 근로복지공단이 부담금을 모아 전문적으로 운용하며, 저소득 근로자를 고용한 사업주에게 부담금의 일부를 재정지원하는 등 소규모 사업장의 부담을 덜어 주는 제도입니다. 구체적 지원 요건과 금액은 근로복지공단에서 확인하시기 바랍니다.

※ 여기서 잠깐! 월급에 퇴직금을 포함해 줘도 되나요

안 됩니다. 매월 급여에 퇴직금 명목의 금액을 포함해 미리 나눠 지급하는 이른바 '퇴직금 분할 약정'은 원칙적으로 무효입니다. 근로자가 요청했더라도 마찬가지입니다.

실제로 사업주가 2년간 월 250만 원에 퇴직금을 포함해 지급했다고 주장했으나, 근로자가 퇴직 후 퇴직금 미지급으로 진정을 제기하여 처벌된 사례가 있습니다. 퇴직금은 근로관계가 끝난 뒤 비로소 발생하는 것이므로, 퇴직 시점에 별도로 지급해야 한다는 점을 기억하셔야 합니다. 근로자퇴직급여 보장법 위반 시 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.

한편 퇴직급여는 주택 구입, 전세보증금 부담, 본인·가족의 6개월 이상 요양비 부담, 파산·회생, 재난 피해 등 법령이 정한 사유가 있을 때에만 중간정산(중도인출)이 가능합니다. 이러한 사유 없이 임의로 중간정산하는 것도 허용되지 않습니다.

맺음말 — 시리즈를 마치며

지금까지 여섯 편에 걸쳠 근로계약 → 근로시간 → 임금 → 최저임금 → 해고 → 퇴직급여로 이어지는 인사관리의 기본을 함께 살펴보았습니다. 하나하나가 소규모 사업장에서 가장 자주 다툼이 생기는 지점들입니다. 근로계약서로 시작해 퇴직급여로 마무리되는 이 흐름을 챙기시면, 대부분의 노무 리스크를 예방하실 수 있습니다.

다만 실제 사안은 개별 사정에 따라 결론이 달라질 수 있으므로, 구체적인 판단이 필요할 때는 반드시 전문가와 상담하시길 권합니다. 「처음 배우는 인사관리」 시리즈를 끝까지 함께해 주셔서 감사합니다. 포스팅을 보면서 궁금한 내용이 생겼다면 언제든지 노무법인 넥스트로 연락 주시길 바라며, 항상 건강하시길 소망하겠습니다. 감사합니다.