판례로 보는 인사관리 | 계약직 - 1 계약기간이 끝났는데 왜 부당해고인가요

안녕하세요. 노무법인 넥스트입니다.

인사 자문을 진행하다보면 계약기간 만료를 통보했을 뿐인데 부당해고 구제신청서를 받으시고는 "해고한 적이 없는데 왜 해고 사건이 되느냐"고 물어보시는 경우가 많습니다. .계약서에 기간이 적혀 있고 그 기간이 지났으니 근로계약이 끝났다고 보시는 것은 자연스럽습니다. 문제는 법원이 계약서만 보지 않는다는 데 있습니다.

원칙은 사업주 쪽에 있습니다. 기간을 정한 근로계약은 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료됨으로써 근로관계가 당연히 종료되고, 갱신거절의 의사표시가 없어도 퇴직 처리됩니다. 이때의 갱신거절은 해고가 아니므로 근로기준법 제23조의 정당한 이유가 필요하지 않습니다.

왜 계약서만으로는 안 되나요

근로계약서는 처분문서여서 반증이 없으면 그 기재대로 인정하는 것이 원칙입니다.

다만, 갱신기대권은 규정과 평가·재계약의 실태, 갱신 관행에서 생깁니다. 대법원은 갱신 규정이 없더라도 여러 사정을 종합해 신뢰관계가 형성되어 있다면 기대권을 인정할 수 있다고 보았고(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결), 무기계약 전환에 대해서도 같은 구조의 법리를 세웠습니다(대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결).

▸ 역설적이지만 규정을 촘촘히 쓸수록 기대권이 생깁니다. "인사고과를 참작해 재계약할 수 있다"는 재량 규정으로 읽히지만, "평점 70점 이상이면 갱신한다"고 쓰는 순간 의무 규정이 되어 기대권이 섭니다. 인사제도의 운영 의도와 계약서 상의 표현에 정렬을 맞출 필요가 있습니다.

※ 여기서 잠깐! 갱신거절에 합리적 이유가 필요하다면 결국 해고와 같은 것인가요?

같지 않습니다. 합리적 이유는 해고 제한의 기준인 정당한 이유보다 완화된 기준이어서 유효성이 해고보다 넓게 인정됩니다. 다만 완화된 기준이지 심사가 없는 것은 아니고, 그 이유가 있었다는 점은 사용자가 증명해야 합니다.

계약직 관련 세부 주제

1. 갱신된다는 신뢰는 어떻게 생기나 — 갱신기대권 (계약직 - 2)
2. 거절할 만한 이유란 무엇인가 — 갱신거절의 합리적 이유 (계약직 - 3)
3. 2년을 넘기면 어떻게 되나 — 무기계약 전환과 전환기대권 (계약직 - 4)
4. 2년 제한을 안 받는 경우 — 사용기간 제한의 예외 (계약직 - 5)
5. 정년이 지난 뒤의 재고용 — 재고용 기대권 (계약직 - 6)

▸ 지금 계약 만료를 앞두고 계시다면 3번과 4번부터 보시기를 권합니다. 2년 계산과 예외 해당 여부는 날짜와 서류로 지금 확인할 수 있는 문제이지만, 기대권은 이미 지나간 운영의 결과여서 뒤늦게 바꾸기 어렵습니다.

★ 이 글의 핵심

기간제 분쟁에서 회사가 지는 이유는 대개 계약서를 잘못 써서가 아니라 계약서와 운영이 달라서입니다. 문서에는 해마다 심사한다고 적어 두고 실제로는 전원을 자동 갱신해 왔다면 법원은 그 실태를 봅니다. 반대로 2년 초과 전환은 운영을 아무리 잘해도 날짜 하나로 결정됩니다.

실무 체크포인트

1. 기간제 근로자별로 최초 입사일과 갱신 이력, 공백기간을 한 장으로 정리해 두십시오. 2년 계산은 이 표에서 시작됩니다.
2. 취업규칙·채용공고에 갱신이나 전환을 언급한 문구가 있는지 전수 확인하고, 실제 제도의 운영과 어긋나는 곳이 있는지 점검하십시오.
3. 갱신거절을 검토하신다면 그 이유를 객관적 자료로 보여 줄 수 있는지 먼저 점검하십시오.

오늘 다룬 질문은 "기간이 끝났는데 왜 부당해고가 되는가"였고, 답은 원칙이 깨지는 경우가 있기 때문이라는 것이었습니다. 이어지는 글에서는 그중 실무에서 가장 자주 문제되는 갱신기대권을 다룹니다. 구체적인 사안은 규정과 갱신 실태에 따라 달라질 수 있으므로 개별 검토가 필요하시면 노무법인 넥스트로 문의해 주시기 바랍니다.