처음 배우는 인사관리 ⑤ 해고 정당한 사유와 30일 전 해고예고

안녕하세요. 노무법인 넥스트입니다.

「처음 배우는 인사관리」 다섯 번째 시간입니다. 채용부터 임금까지 살펴봤으니, 이번에는 근로관계를 마무리하는 국면 중 가장 신중해야 할 해고를 다룹니다. 해고는 근로자의 생계와 직결되기 때문에, 법은 사유와 절차 양면에서 엄격한 정당성을 요구합니다.

근로관계는 어떻게 끝나나요

근로관계의 종료는 크게 세 가지로 나뉩니다.

퇴직은 근로자의 사직이나 노사 합의에 의한 종료로, 근로자의 의사에 따른 것입니다. 해고는 근로자의 의사에 반하여 사용자가 일방적으로 근로관계를 끝내는 것으로, 징계해고·통상해고와 경영상 해고가 있습니다. 자동소멸은 계약기간 만료, 정년 도달, 근로자 사망, 회사 해산 등 당사자 의사와 무관하게 근로관계가 끝나는 경우입니다.

이 중 법적 다툼이 가장 많은 것이 해고입니다. 해고는 그 사유와 절차 모두에서 정당성을 갖추어야 유효합니다. 해고 절차와 사유의 정당성 내용은 너무 다양하고 광범위해서 별도 내용으로 정리해보도록 하겠습니다.

해고예고 — 30일 전에 알려야 합니다

가장 기본적인 절차 의무가 해고예고입니다. 근로기준법 제26조는 사용자가 근로자를 해고(경영상 이유 포함)하려면 적어도 30일 전에 예고하고, 30일 전에 예고하지 않았을 때에는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급하도록 정하고 있습니다.

몇 가지 유의할 점이 있습니다. 첫째, 해고예고를 했다고 해서 해고 자체가 정당해지는 것은 아닙니다. 예고는 절차일 뿐, 정당한 사유는 별도로 갖추어야 합니다. 둘째, 예고는 구두로도 효력이 있으나 분쟁 예방을 위해 서면으로 명확히 하는 것이 바람직합니다. 셋째, "언젠가 그만두게 될 것"과 같은 불확정 기한이나 조건부 예고는 무효입니다.

예를 들어 "2주 뒤에 그만두라"고 통보하는 것은 30일에 못 미치므로 이미 해고예고 의무 위반이며, 이 경우 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 근로자가 그 사이 스스로 결근하거나 퇴사했더라도 위반이 치유되지 않습니다.

※ 여기서 잠깐! 해고예고를 안 해도 되는 경우

다음에 해당하면 해고예고 의무가 면제됩니다(근로기준법 제26조 단서).

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

주의할 점은 폐업입니다. 법인의 해산이나 폐업은 일반적으로 예정된 것으로 보아 30일 전에 해고예고를 해야 합니다. "가게가 어려워 문을 닫으니 내일부터 나오지 말라"는 식의 통보는 해고예고 의무 위반이 될 수 있습니다. 반면 부도로 인한 갑작스러운 도산, 중요 설비의 소실처럼 돌발적·불가항력적인 경우는 예외가 인정될 수 있습니다.

해고가 금지되는 기간

정당한 해고 사유가 있더라도, 다음 기간에는 해고할 수 없습니다(근로기준법 제23조 제2항).

• 업무상 부상·질병의 요양을 위해 휴업한 기간과 그 후 30일
• 산전·산후 여성이 휴업한 기간과 그 후 30일
• (남녀고용평등법 제19조) 육아휴직 기간

이 기간 중의 해고는 무효이며, 위반 시 형사처벌 대상이 됩니다. 다만 사용자가 일시보상을 한 경우나 사업을 계속할 수 없게 된 경우는 예외입니다.

5인 미만 사업장은 어디까지 적용되나요

이 부분이 소규모 사업장에서 특히 혼동하기 쉽습니다. 상시근로자 4인 이하 사업장에는 해고의 정당한 이유 제한(제23조 제1항)과 부당해고 구제신청(제28조)이 적용되지 않습니다. 즉 근로자가 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 없습니다.

그러나 해고예고 의무(제26조)는 5인 미만 사업장에도 그대로 적용됩니다. "우리는 5인 미만이니 마음대로 내보내도 된다"는 생각은 위험합니다. 최소한 30일 전 예고 또는 30일분 통상임금 지급 의무는 반드시 지켜야 합니다.

맺음말

해고는 인사관리에서 가장 신중해야 할 결정입니다. 정당한 사유가 있는지, 해고예고 절차를 지켰는지, 해고금지 기간에 해당하지 않는지를 하나씩 확인하시고, 가능하면 사전에 전문가와 상담하여 절차상 하자를 남기지 않으시길 권합니다. 개별 사안의 정당성 여부는 구체적 사정에 따라 달라지므로 반드시 별도의 검토가 필요합니다.

다음 포스팅에서는 시리즈의 마지막인 「처음 배우는 인사관리 ⑥ 퇴직급여」를 다룹니다. 퇴직금 지급 요건과 산정 방법, 퇴직연금제도, 중간정산 사유, 그리고 월급에 퇴직금을 포함해 지급하는 것이 왜 무효인지 살펴보겠습니다. 오늘 포스팅을 보면서 궁금한 내용이 생겼다면 언제든지 노무법인 넥스트로 연락 주시길 바라며, 항상 건강하시길 소망하겠습니다. 감사합니다.