직장 내 괴롭힘 피해자가 제출한 녹음자료가 불법 수집물이라는 이유만으로 곧바로 징계할 수 있는 것은 아니다

[행정해석] 직장 내 괴롭힘 피해자가 제출한 녹음자료가 불법 수집물이라는 이유만으로 곧바로 징계할 수 있는 것은 아니다

[질의 요지]

직장 내 괴롭힘 피해자가 사용자(회사)의 동의 없이 녹음한 자료를 괴롭힘 신고·조사 과정의 증거로 제출한 경우, 그 녹음이 불법 수집물이라는 이유로 해당 근로자를 징계할 수 있는지 여부

[회답 요지]

대화 당사자 간의 녹음은 통신비밀보호법상 감청·녹음 금지 대상(제3자의 몰래 녹음)과 달리 그 자체로 항상 위법한 것은 아니며, 녹음의 목적·필요성·방법·사후 사용 방식 등을 종합적으로 고려해 위법 여부를 판단합니다. 직장 내 괴롭힘·성희롱·부당노동행위처럼 피해자가 증거 확보를 위해 제한적으로 녹음하고, 그 녹음을 분쟁 예방·구제 목적으로 법원이나 노동위원회 제출용으로만 사용했다면 위법성이 인정되지 않을 가능성이 있습니다. 이 경우 그 녹음자료 제출을 이유로 피해근로자를 징계하는 것은 근로기준법 제76조의3제6항의 불리한 처우 금지에 저촉될 위험이 있습니다. 다만 녹음이 괴롭힘 입증을 위한 유일한 수단이 아니었는데도 장기간·반복적으로 녹음한 경우 등은 사회통념상 용인되는 범위를 현저히 벗어난 것으로 보아 정당한 징계사유가 될 수 있다는 견해도 있습니다.

[이 유]

근로기준법 제76조의3제6항은 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다고 정하고 있습니다. 괴롭힘 조사 과정에서 제출한 녹음자료를 문제 삼아 징계하는 것이 이 조항의 그 밖의 불리한 처우에 해당하는지는 결국 그 녹음 행위 자체의 정당성 여부에 좌우됩니다. 판단 기준으로는 녹음의 목적이 증거 확보 등 정당한 것인지, 다른 입증 수단이 없어 필요성이 인정되는지, 녹음 방법·횟수·기간이 상당한 범위에 그쳤는지, 녹음 내용을 조사·소송 목적 외로 유출하지 않았는지가 함께 고려됩니다.

[실무 시사점]

사업장에서 괴롭힘 신고·조사 과정에 제출된 녹음자료를 이유로 피해근로자에게 징계 등 불이익 조치를 검토할 때는, 녹음 자체의 위법성 여부와 별개로 근로기준법상 불리한 처우 금지 조항에 저촉될 수 있다는 점을 함께 검토해야 합니다. 개별 사안의 결론은 녹음의 목적·방법 등 구체적 사실관계에 따라 달라질 수 있으므로, 징계에 앞서 전문가 상담을 받는 것을 권장합니다.