노동자 휴식권 보호강화 개정사항 안내 — 4시간 근무자 휴게시간 선택권과 연차 분할 사용

안녕하세요. 노무법인 넥스트입니다.

지난 포스팅에서는 2026년 하반기 모성보호법 개정사항을 살펴보았습니다. 이번 글에서는 같은 시기에 개정된 「근로기준법」상 노동자 휴식권 보호강화 관련 사항, 즉 4시간 근무자의 휴게시간 선택권과 연차유급휴가의 분할 사용에 대해 정리해 보겠습니다. 두 제도는 시행 시점이 각각 2026년 12월 10일과 2027년 6월 10일로 나뉘어 있으며, 특히 연차 분할 사용은 2026년 7월 13일부터 시행령 개정안이 입법예고되어 구체적인 범위가 공개되었으므로 그 내용까지 함께 살펴보겠습니다.

1. 4시간 근무자 휴게시간 선택권 [2026년 12월 10일 시행]

근로시간이 4시간인 경우, 근로자가 휴게시간을 이용하지 않겠다고 명시적으로 요청한 때에는 휴게시간을 부여하지 않고 퇴근하도록 할 수 있게 됩니다.

현행 근로기준법 제54조 제1항은 "사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다"고 규정하고 있습니다. 이 조항은 예외를 두고 있지 않기 때문에, 반차를 사용해 4시간만 근무하는 경우나 단시간 근로자의 경우에도 반드시 근무 도중에 30분 이상 쉼도록 한 뒤 퇴근시켜야 했습니다. 실제로는 근로자가 30분 일찍 퇴근하기를 원하는데도 법 형식상 휴게시간을 부여할 수밖에 없어, 현장의 필요와 맞지 않는다는 지적이 있어 왔습니다.

개정 제54조 제1항은 기존 문언을 유지하면서 단서를 추가하였습니다. "다만, 근로시간이 4시간인 경우로서 근로자가 휴게시간을 이용하지 아니할 것을 명시적으로 요청한 때에는 그러하지 아니하다."

※ 여기서 잠깐! 이제 4시간 근무자에게는 휴게시간을 안 줘도 되나요?

그렇지 않습니다. 원칙은 종전과 같이 30분 이상의 휴게시간 부여입니다. 개정 내용을 정리하면 다음과 같습니다.

1. 근로시간이 4시간인 경우 30분 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 부여하는 것이 원칙입니다.
2. 예외가 인정되는 것은 근로자가 휴게시간을 이용하지 아니할 것을 명시적으로 요청한 때에 한합니다.
3. 예외는 근로시간이 4시간인 경우에만 적용됩니다. 8시간 근무자의 1시간 휴게에는 적용되지 않습니다.
4. 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다는 제54조 제2항은 그대로 유지됩니다.

실무상 핵심은 "명시적 요청"을 어떻게 확인하고 남길 것인가입니다. 사용자가 일괄적으로 휴게시간을 없애거나, 근로계약서에 미리 포괄적인 포기 조항을 넣어두는 방식은 근로자의 자발적이고 명시적인 요청으로 보기 어려울 가능성이 있습니다. 시행일 전까지 개별 근로자의 의사를 그때그때 확인할 수 있는 신청 절차와 서면 기록 방식을 마련해 두시는 것이 안전하겠습니다.

2. 연차유급휴가 분할 사용 [2027년 6월 10일 시행]

연차휴가를 하루 단위로만 쓰던 방식에서 벗어나, 반일(半日) 단위로 연 5일까지 나누어 청구할 수 있게 되며 사용자는 이를 부여할 의무를 지게 됩니다.

현행 근로기준법 제60조 제5항은 사용자가 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주어야 한다고 정하고 있을 뿐, 연차휴가를 분할하여 청구하는 것에 관한 별도의 조항을 두고 있지 않습니다. 그동안 반차나 반반차는 법에 근거한 제도가 아니라 취업규칙이나 노사 합의로 운영되어 온 것이어서, 사업장마다 인정 여부와 계산 방식이 달랐습니다.

2026년 6월 9일 공포된 개정 근로기준법 제60조 제5항은 "사용자는 근로자가 제1항·제2항 및 제4항에 따른 유급휴가를 대통령령으로 정하는 시간단위 및 일수의 범위에서 분할하여 청구한 때에는 이를 부여하여야 한다"고 규정하여, 연차휴가의 분할 사용을 법률상 권리로 명확히 하였습니다. 이는 2025년 12월 30일 「실노동시간단축 로드맵 추진단」에서 이루어진 노사정 합의를 입법에 반영한 것입니다.

시행령 입법예고 — 분할단위는 "반일", 상한은 "연 5일"

법률이 대통령령에 위임한 구체적 범위는 2026년 7월 13일부터 8월 24일까지 입법예고된 근로기준법 시행령 일부개정령안을 통해 윤곽이 드러났습니다. 신설이 예정된 제33조의2는 다음과 같습니다.

제33조의2(연차 유급휴가의 분할단위 및 일수) 법 제60조제5항에서 "대통령령으로 정하는 시간단위 및 일수"란 반일(半日)과 연 5일을 말한다.

시행령안의 제안이유에 따르면, 청년·육아기 근로자가 자기계발이나 돌봄 등 필요가 있을 때 연차휴가를 반차(4시간)로 활용할 수 있도록 제도화하려는 취지입니다. 부칙상 시행일은 법률과 같은 2027년 6월 10일입니다.

※ 여기서 잠깐! "시간단위 연차"라고 하면 1시간씩도 쓸 수 있는 것인가요?

입법예고된 시행령안대로 확정된다면, 사용자가 의무적으로 부여해야 하는 최소 단위는 "반일"입니다. 개정 법률의 문언이 "시간단위 및 일수"로 되어 있어 1시간 단위 사용까지 가능해지는 것으로 이해하기 쉽으나, 시행령안이 정한 분할단위는 반일이므로 1시간·2시간 단위의 청구까지 사용자가 반드시 받아들여야 하는 것은 아니라는 취지로 보입니다. 정리하면 다음과 같습니다.

1. 분할단위: 반일(半日) — 통상 1일 소정근로시간이 8시간인 근로자의 경우 4시간에 해당합니다.
2. 일수 상한: 연 5일 — 연간 5일분까지 반일 단위로 분할 청구할 수 있다는 의미입니다.
3. 시행일: 2027년 6월 10일

다만 이는 아직 입법예고 단계의 개정안입니다. 법제처 심사와 국무회의 의결을 거치는 과정에서 내용이 달라질 수 있으므로, 최종 공포되는 조문을 확인하신 뒤 규정을 확정하시는 것이 바람직하겠습니다.

또한 시행령안은 어디까지나 사용자가 의무적으로 부여해야 하는 최소 범위를 정한 것입니다. 시행령안의 제안이유도 노사 자율로 사업장 특성에 맞게 연차유급휴가 중 일부(예: 3분의 1)를 분할 사용하는 방안을 마련할 수 있다는 점을 예시로 들고 있습니다. 따라서 기존에 반차·반반차를 연 5일보다 넓게 운영해 온 사업장이라면, 시행령을 이유로 기존 관행을 축소하는 것은 근로조건 불이익 변경 문제가 생길 수 있으므로 신중히 접근하실 필요가 있겠습니다.

한편 반일 단위 사용분의 잔여 연차 환산 방식, 연차 사용촉진 절차에서의 처리, 미사용수당 산정 기준 등은 시행령안에 직접 규정되어 있지 않으므로, 고용노동부 행정해석이나 후속 지침을 확인하셔야 하겠습니다.

실무상 준비사항

두 제도는 시행 시점이 다르므로 단계를 나누어 준비하시는 것이 효율적입니다.

2026년 12월 10일 이전 (4시간 근무자 휴게시간)

1. 반차 사용자·단시간 근로자 등 1일 4시간 근무가 발생하는 근로형태 파악
2. 휴게시간 미이용 요청서 등 근로자의 명시적 의사를 확인·보존할 서식 마련
3. 취업규칙 휴게 조항에 예외 절차 반영
4. 근태관리 시스템에서 해당 일자의 휴게시간 처리 방식 조정

2027년 6월 10일 이전 (연차 분할 사용)

1. 시행령 최종 공포 조문 확인 후 취업규칙 연차 조항 개정
2. 기존 반차·반반차 운영 관행과 법정 분할 사용(반일·연 5일)의 관계 정리 — 기존 관행이 더 유리한 경우 축소하지 않도록 유의
3. 근태관리 시스템에 반일 단위 청구·집계 기능 반영
4. 연차 사용촉진 절차 및 미사용수당 산정 기준 재검토

휴게시간 미부여는 근로기준법 위반으로 처벌 대상이 될 수 있는 사항인 만큼, 예외 적용 요건인 "근로자의 명시적 요청"을 어떤 방식으로 확인하고 기록할 것인지는 특히 신중하게 설계하실 필요가 있겠습니다. 개별 사업장의 근로형태와 기존 취업규칙에 따라 적절한 방식이 달라질 수 있으므로, 구체적인 사안은 노무법인 넥스트로 문의해 주시기 바랍니다.

오늘의 포스팅 내용은 여기까지 입니다. 해당 포스팅을 보면서 궁금한 내용이 생겼다면 언제든지 노무법인넥스트로 연락 주시길 바라며, 항상 건강하시길 소망하겠습니다. 감사합니다.