2026년 하반기 모성보호법 개정사항 안내

안녕하세요. 노무법인 넥스트입니다.

2026년 하반기부터 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 "남녀고용평등법")상 모성보호 관련 규정이 순차적으로 개정 시행됩니다. 시행 시점이 8월, 9월, 11월로 나뉘어 있어 사업장에서는 각 시점에 맞춰 취업규칙과 휴가 관리 절차를 점검해 두실 필요가 있겠습니다. 이번 글에서는 개정 내용을 시행 순서대로 정리해 보겠습니다.

1. 단기 육아휴직 도입 [2026년 8월 20일 시행]

자녀의 휴원·휴교, 방학, 질병 등으로 단기간 돌봄 공백이 발생한 경우, 근로자는 1년에 1회에 한하여 1주 또는 2주 단위의 육아휴직을 사용할 수 있게 됩니다.

개정 남녀고용평등법 제19조 제6항은 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀가 소속된 기관의 휴원·휴교, 방학 및 자녀의 질병 등 고용노동부령으로 정하는 사유로 육아휴직을 신청하는 경우 사업주가 이를 허용하도록 규정하고 있습니다. 사용 단위는 주 단위이며 그 기간은 1주 또는 2주입니다(제19조 제7항).

주의하실 점은 두 가지입니다. 첫째, 단기 육아휴직 기간은 전체 육아휴직 기간(제19조 제2항)에서 차감됩니다. 별도로 추가되는 휴직이 아니라는 의미입니다. 둘째, 다만 단기 육아휴직을 사용한 횟수는 육아휴직 분할 사용 횟수 3회(제19조의4 제1항)에는 포함되지 않습니다.

※ 여기서 잠깐! 방학 기간에 신청이 몰리면 어떻게 하나요?

육아휴직 신청이 집중될 수 있는 방학 기간에 한정하여, 근로자가 신청한 시기에 육아휴직을 사용하게 하는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 근로자와 협의하여 그 시기를 변경할 수 있습니다(제19조 제6항 단서). 다만 시기를 변경하는 경우 사업주는 시기변경 사유와 변경한 육아휴직 기간 등을 근로자에게 서면으로 알려야 합니다(제19조 제8항). 구두 통보만으로는 절차 위반이 될 수 있으므로 서면 통지 양식을 미리 마련해 두시는 것이 안전하겠습니다.

2. 배우자 출산전후휴가로 명칭·사용시기 변경 [2026년 9월 18일 시행]

배우자 출산휴가의 명칭이 "배우자 출산전후휴가"로 바뀌고, 출산 이후에만 쓸 수 있던 휴가를 출산예정일 50일 전부터 사용할 수 있게 됩니다.

현행 제도는 배우자가 출산한 날부터 120일 이내에만 사용할 수 있었습니다. 개정 제18조의2 제3항은 이를 "배우자 출산예정일 50일 전부터 사용할 수 있고, 배우자가 출산한 날부터 120일이 지나면 사용할 수 없다"로 변경하였습니다. 휴가 일수 20일 유급, 3회 분할 사용 가능이라는 기본 구조는 그대로 유지됩니다.

출산 전 병원 동행이나 산전 준비를 위해 휴가를 앞당겨 쓸 수 있게 된 만큼, 사업장에서는 출산예정일을 기준으로 한 신청·확인 절차를 정비해 두실 필요가 있겠습니다.

3. 배우자 유산·사산휴가 신설 [2026년 9월 18일 시행]

배우자가 유산 또는 사산한 경우 5일의 범위에서 휴가를 부여해야 하며, 이 중 최초 3일은 유급입니다.

신설되는 제18조의4에 따라 근로자가 배우자의 유산 또는 사산을 이유로 휴가를 청구하는 경우 사업주는 5일의 범위에서 휴가를 주어야 합니다. 다만 인공 임신중절 수술(「모자보건법」 제14조 제1항에 따른 경우는 제외)에 따른 유산의 경우에는 적용되지 않습니다.

청구 기한이 정해져 있다는 점도 실무상 유의하실 부분입니다. 배우자 유산·사산휴가는 배우자가 유산 또는 사산한 날부터 20일 이내에 청구하여야 합니다(제18조의4 제3항). 또한 사업주는 이 휴가를 이유로 근로자를 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 됩니다(같은 조 제4항). 우선지원대상기업 근로자의 경우 최초 3일분에 대한 급여 지원이 예정되어 있습니다.

4. 배우자 산전 육아휴직 허용 [2026년 9월 18일 시행]

유산·조산 등 위험이 있는 임신 중인 배우자를 돌보기 위한 경우에도 남성 근로자가 육아휴직을 사용할 수 있게 됩니다.

현행 제19조 제1항은 임신 중인 여성 근로자의 모성보호 또는 만 8세 이하·초등학교 2학년 이하 자녀의 양육을 육아휴직 사유로 정하고 있어, 남성 근로자는 자녀 출생 이후에만 육아휴직을 사용할 수 있었습니다. 개정 조항은 "남성 근로자가 고용노동부령으로 정하는 유산, 조산 등 위험이 있는 임신 중인 배우자를 돌보려고 하는 경우"를 사유에 추가하였습니다.

이 경우에도 사용 횟수는 육아휴직 분할 사용 횟수 3회에 포함되지 않습니다(제19조의4 제1항). 다만 구체적으로 어떤 상태를 "유산·조산 등 위험이 있는" 경우로 볼 것인지는 고용노동부령에 위임되어 있으므로, 하위법령이 확정되면 진단서 등 증빙 요건을 함께 확인하셔야 하겠습니다.

5. 난임치료휴가 유급기간 확대 [2026년 11월 27일 시행]

난임치료휴가의 유급일수가 최초 2일에서 최초 4일로 확대됩니다.

개정 제18조의3 제1항에 따라 연간 6일 이내라는 총 휴가일수는 그대로이나, 이 중 유급으로 처리해야 하는 기간이 최초 2일에서 4일로 늘어납니다. 우선지원대상기업 근로자의 경우 최초 4일분 급여 지원이 예정되어 있습니다. 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 근로자와 협의하여 시기를 변경할 수 있다는 점은 종전과 같습니다.

6. (참고) 직장 내 성희롱 규정에 "법인의 대표자" 추가 [2026년 11월 27일 시행]

직장 내 성희롱의 행위 주체와 예방교육 대상에 "법인의 대표자"가 명시적으로 추가됩니다.

개정 제2조 제2호, 제12조, 제13조 제2항은 각각 직장 내 성희롱의 정의, 금지 주체, 예방교육 이수 대상에 "법인의 대표자"를 포함하였습니다. 그동안 법인 대표자가 "사업주"에 해당하는지를 두고 해석상 다툼이 있었던 부분이 입법으로 정리된 것으로 보입니다. 법인 형태의 사업장에서는 대표자의 예방교육 이수 여부를 관리 대상에 포함하셔야 하겠습니다.

실무상 준비사항

시행일이 순차적으로 나뉘어 있으므로, 사업장에서는 8월·9월·11월 각 시점에 맞춰 다음 사항을 점검해 두시기를 권합니다.

1. 취업규칙 및 인사규정의 휴가·휴직 조항 개정
2. 배우자 출산휴가 → 배우자 출산전후휴가 명칭 및 신청 서식 변경
3. 단기 육아휴직 신청서 및 시기변경 서면 통지 양식 마련
4. 난임치료휴가 유급일수 변경에 따른 급여 처리 기준 수정
5. 성희롱 예방교육 대상자 명단에 법인 대표자 포함 여부 확인

또한 단기 육아휴직의 구체적 신청 사유, 배우자 산전 육아휴직의 인정 요건, 각 휴가의 급여 지원 요건 등은 고용노동부령·대통령령에 위임되어 있으므로, 하위법령이 공포되면 이를 반영하여 규정을 재점검하실 필요가 있겠습니다.

오늘 포스팅은 여기까지입니다. 다음 포스팅에서는 같은 시기에 개정되는 근로기준법상 노동자 휴식권 보호강화 사항(4시간 근무자 휴게시간 선택권, 연차휴가 분할 사용)에 대해 다뤄보겠습니다.

개별 사업장의 취업규칙 개정 범위나 휴가 운영 방식은 근로형태와 기존 규정에 따라 달라질 수 있으므로, 구체적인 사안은 노무법인 넥스트로 문의해 주시기 바랍니다.