처음 배우는 인사관리 ③ 임금 통상임금·평균임금과 임금명세서

안녕하세요. 노무법인 넥스트입니다.

「처음 배우는 인사관리」 세 번째 시간입니다. 근로계약과 근로시간을 정리했으니, 이제 그 대가인 임금을 다룰 차례입니다. 임금은 수당·퇴직금·각종 보상의 기준이 되기 때문에, 개념과 종류를 정확히 이해하면 급여 설계와 분쟁 예방이 훨씬 수월해집니다.

임금이란 무엇인가요

근로기준법 제2조 제1항은 임금을 "사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품"으로 정의합니다. 핵심은 근로의 대가라는 점입니다.

따라서 손님이 자의로 준 봉사료처럼 사용자가 지급하지 않은 금품, 순수하게 호의적·은혜적으로 준 금품, 실비변상(예: 출장 실비) 성격의 금품은 임금으로 보지 않습니다. 반대로 사용자에게 지급의무가 있고 근로제공과 직접·밀접하게 관련된 금품은 명칭과 무관하게 임금에 해당합니다.

통상임금과 평균임금 — 두 기준을 구분하세요

임금에는 계산 목적이 다른 두 가지 기준이 있습니다.

통상임금은 근로자에게 정기적·일률적으로 소정근로의 대가로 지급하기로 정한 금액입니다. 시간외·야간·휴일근로 가산수당, 해고예고수당 등을 계산하는 기준이 됩니다.

평균임금은 산정 사유가 발생한 날 이전 3개월간 지급된 임금총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액입니다. 퇴직금, 휴업수당, 각종 재해보상의 기준이 됩니다.

일반적으로 평균임금이 통상임금보다 크지만, 만약 계산한 평균임금이 통상임금보다 낮으면 통상임금을 평균임금으로 봅니다.

※ 여기서 잠깐! 통상임금 기준이 바뀌었습니다

통상임금은 오랫동안 '정기성·일률성·고정성'의 세 요건으로 판단해 왔습니다. 그런데 2024년 12월 19일 대법원 전원합의체 판결(2023다302838)은 40여 년간 유지되던 '고정성' 요건을 폐기하고, 통상임금을 정기성·일률성·소정근로 대가성의 관점에서 판단하도록 기준을 재정립했습니다.

그 결과, 종전에는 "특정 시점에 재직 중일 것"이라는 조건이 붙은 정기상여금(재직조건부 상여금)은 고정성이 없다는 이유로 통상임금에서 제외되는 경우가 많았으나, 새 판결에 따르면 이러한 재직조건부 정기상여금도 통상임금에 포함될 수 있습니다. 통상임금 범위가 넓어지면 연장·야간·휴일수당 등도 함께 늘어날 수 있으므로, 상여금·수당 체계를 갖춘 사업장이라면 현재 임금 구성이 새 기준에 맞는지 점검해 보시길 권합니다. 다만 개별 임금 항목의 통상임금 해당 여부는 지급 조건에 따라 달라지므로, 구체적 판단은 전문가 확인이 필요합니다.

임금명세서 교부는 의무입니다

2021년 11월 19일부터 사용자는 임금을 지급할 때 임금명세서를 서면(전자문서 포함)으로 교부해야 합니다(근로기준법 제48조 제2항). 이메일, 문자메시지, 사내 전산망을 통한 전송도 인정됩니다.

임금명세서에는 근로자 특정 정보, 임금지급일, 임금총액, 임금 항목별 금액, 출근일수·시간 등에 따라 금액이 달라지는 항목의 계산방법, 공제 내역 등을 적어야 합니다. 다만 매월 고정적으로 지급되는 임금은 계산방법을 따로 적지 않아도 되고, 연장근로수당처럼 근로시간에 따라 달라지는 항목은 계산방법을 기재해야 합니다.

임금 지급의 4대 원칙과 상계 금지

임금은 통화로, 근로자에게 직접, 전액을, 매월 1회 이상 일정한 날짜에 지급하는 것이 원칙입니다(근로기준법 제43조). 또한 사용자가 근로자에게 가진 채권을 근거로 임금채권과 일방적으로 상계하는 것은 금지됩니다(대법원 2001다25184). 근로자가 회사에 손해를 끼쳤더라도, 임금에서 임의로 공제하지 말고 별도로 정산 절차를 밟아야 한다는 뜻입니다.

퇴사자 금품청산과 임금채권 시효

근로자가 퇴직하거나 사망하면, 사용자는 지급사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금·보상금 등 일체의 금품을 지급해야 합니다(근로기준법 제36조). 특별한 사정이 있으면 당사자 합의로 기일을 연장할 수 있으나, 14일이 지나 법 위반이 성립한 뒤에는 합의를 해도 위반이 없어지지 않는다는 것이 판례입니다(대법원 97도1091).

한편 임금채권은 3년간 행사하지 않으면 소멸합니다(근로기준법 제49조). 소멸시효가 지났더라도 공소시효(5년)가 남아 있으면 체불에 대한 형사처벌은 가능하므로, 임금은 기한 내에 정확히 지급하는 것이 최선의 예방책입니다.

맺음말

임금은 인사관리에서 가장 민감하고 분쟁이 잦은 영역입니다. 통상임금·평균임금의 기준을 구분하고, 임금명세서를 빠짐없이 교부하며, 퇴사자 금품을 14일 내에 청산하는 것만 지켜도 대부분의 임금 분쟁을 막을 수 있습니다. 특히 최근 통상임금 판결 변화는 상여금 체계를 가진 사업장에 영향을 줄 수 있으니 한 번쯤 점검해 보시기 바랍니다.

다음 포스팅에서는 「처음 배우는 인사관리 ④ 최저임금」을 다룹니다. 2026년 최저임금 기준, 최저임금에 포함되는 임금과 그렇지 않은 임금, 수습기간 감액 가능 여부까지 살펴보겠습니다. 오늘 포스팅을 보면서 궁금한 내용이 생겼다면 언제든지 노무법인 넥스트로 연락 주시길 바라며, 항상 건강하시길 소망하겠습니다. 감사합니다.